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Paulo Silva*
Podemos pensar que existe
actualmente uma tendência geral para
a valorização do capital intelectual,
especialmente nas empresas. Vivemos
num mundo cada vez mais competitivo,
em que as empresas procuram cada vez
mais potenciar o capital intelectual
existente no seu espaço profissional.
Por via dessa necessidade, procuram
investir cada vez mais no desenvolvimento
profissional dos seus colaboradores
e o e-learning está a ser considerado
como uma séria alternativa para esse
desenvolvimento.
Existe hoje em dia,
em muitas empresas, a necessidade
de se encontrar um meio de distribuir
rapidamente os conteúdos formativos
(diversos e actuais). Para essas empresas,
o e-learning surge como um processo
de formar os seus colaboradores de
forma rápida e eficaz. O e-learning
pode apresentar-se como uma alternativa
excelente se pensarmos em factores
como a não obrigatoriedade de concentrar
uma turma de colaboradores para um
determinado evento formativo, ou que
não será necessário pensar em viagens
e hotéis.
Além disso, cada colaborador
pode avançar no curso em função do
seu próprio ritmo, sem depender de
uma hora previamente marcada e podendo
agendar uma sessão de conversa com
o tutor ou outros colegas para esclarecer
determinadas matérias que podem dizer
respeito directamente à actividade
profissional que desenvolve. Este
processo de aprendizagem à distância
poderá ainda ter a vantagem do participante
se sentir menos intimidado, uma vez
que é possível experimentar diversas
possibilidades de resolução de uma
situação sem demasiada exposição pessoal.
Podemos pensar em inúmeros
factores vantajosos, mas também devemos
estar precavidos para o facto de que
estes factores, por si só, não são
suficientes para o sucesso da organização.
Para que um projecto de e-learning
seja posto em prática, é necessário
que haja um comprometimento claro
por parte de todos os elementos da
organização.
Implementar um sistema
de e-learning significa atribuir novos
perfis a vários elementos dentro da
organização. Significa que se vai
integrar uma nova ferramenta de disseminação
(LMS - Learning Management System)
com outras já existentes na empresa,
o que irá implicar certamente um investimento
inicial para entender e lidar com
a nova realidade de aprendizagem.
Será necessário estabelecer
responsabilidades ao nível de quem
irá efectuar a gestão/administração
das ferramentas de suporte. De igual
modo, será necessário assegurar que
os tutores percebem que a gestão da
formação e o acompanhamento dos participantes
é fundamental e que exige um grande
esforço inicial.
Desta forma, podemos
pensar que, através de um sistema
de gestão de conteúdos, os colaboradores
poderão aceder a um portal interno
e/ou externo que disponibiliza cursos
e permite a partilha de conteúdos.
Um sistema desta natureza pode ser
apelidado de "Universidade Corporativa"
(universidade da empresa) e decorre
da necessidade que as empresas têm
de um ambiente de aprendizagem constante.
Assim, apercebemo-nos facilmente da
importância estratégica de um projecto
de e-learning, em que as responsabilidades
não são exclusivas do departamento
de recursos humanos.
Neste contexto, será
importante perceber que, para além
das inúmeras vantagens que o e-learning
apresenta, também envolve vários desafios
que extravasam a componente tecnológica.
De qualquer forma, as empresas que
apostam no e-learning passam a contar
com várias vantagens. Algumas já foram
apontadas atrás; outras são referidas
a seguir.
Maior
troca/intercâmbio de conhecimento.
As ferramentas utilizadas em e-learning
proporcionam a troca de informação
e de experiências entre os colaboradores
de uma dada organização. Essa troca
pode ser efectuada através de sessões
de conversa, de fóruns de discussão,
ou de mensagens de correio electrónico,
permitindo gerar maior conhecimento
sobre as matérias em questão.
Gestão
da formação e das competências.
Com programas de formação à distância,
as organizações podem realizar facilmente
o tratamento de dados relativamente
ao desempenho dos seus colaboradores.
Estes dados vão ser importantes para
a definição de novas iniciativas formativas,
dado que são detectadas as lacunas
de formação de cada indivíduo. Existem
outras ferramentas que, associadas
à ferramenta de disseminação da formação,
podem ajudar a gerir as competências,
possibilitando assim a gestão proactiva
dos recursos humanos.
Reciclagem
dos conteúdos da formação. A formação
à distância permite que o mesmo curso
possa ser dirigido a diferentes tipos
de colaboradores e a diferentes momentos
de formação. Esses mesmos conteúdos
também podem ser reavaliados e actualizados
no futuro com relativa facilidade.
Normalização
dos conteúdos. Com base nos referenciais
existentes (em especial SCORM e AICC),
as organizações podem uniformizar
os conteúdos para a formação à distância
e proceder à rentabilização desses
mesmos conteúdos para outras plataformas
que sejam compatíveis com as mesmas
normas.
Peter Druker, no seu
artigo "A Nova Sociedade das Organizações",
chama a atenção para o facto de que
a chave da sobrevivência das organizações
na chamada economia do conhecimento
passou a ser o elemento humano. Por
outro lado, quanto mais uma empresa
se torna uma organização de profissionais
do conhecimento, mais os elementos
dessa equipa passam a ser visados
pelo mercado.
O salário, apesar de
ser um aspecto importante, tem um
peso que pode não ser definitivo para
a permanência dos recursos humanos
numa dada organização. Consequentemente,
as organizações precisam de proporcionar
aos seus profissionais oportunidades
para colocarem em prática os seus
conhecimentos.
* Paulo Silva é consultor
na unidade estratégica de negócios
de e-Learning da Sinfic.
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