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O que é o instructional design?
Um "breve passeio" pela wikipédia
em inglês permite-nos identificar
instructional design (ID), ou instructional
systems design, como o desenho pedagógico
ou desenho da aprendizagem: o acto
de análise das condições e necessidades
de aprendizagem dos indivíduos e o
desenvolvimento sistémico de percursos
de aprendizagem ou de formação. O
ID não é uma moda nem uma varinha
de condão.
Existem diversos modelos (comportamentais,
cognitivos, construtivistas) para
o desenho dos processos de aprendizagem
que têm sido desenvolvidos nos campos
da pedagogia e da andragogia. Há perspectivas
recentes e pós-modernistas fundamentadas
no hipertexto e na teoria das múltiplas
inteligências de Gardner que se assumem
cada vez mais como um corpo de conhecimentos
a ter em conta para revolucionar a
aprendizagem.
No contexto da formação e da aprendizagem
nas organizações, o ID destina-se
a alinhar objectivos individuais e
organizacionais, desenhando processos
estruturados de desenvolvimento de
valores, de atitudes, de conhecimentos
(consciência) e de competências ou
comportamentos. É um investimento
estratégico no desenvolvimento do
valor de uma organização que se pretenda
inovadora e competitiva. Nas organizações
aprendentes e empreendedoras, corresponde
a um complexo conjunto de actos e
estruturas que se centra na gestão
e desenvolvimento do conhecimento.
Por isso, é uma fonte de construção
e acumulação de capital intelectual
e humano.
No caso do e-learning, poderemos definir
o ID como o processo de análise e
desenvolvimento da aprendizagem/formação
com meios digitais. O que para alguns
pode parecer uma simples mudança nas
concepções da formação presencial
e tradicional é, afinal, uma enorme
ruptura que se integra numa reconfiguração
global da economia e das empresas.
Mas não é uma mudança nas pessoas.
Mil e uma maneiras
Há
1001 maneiras de chegar ao mesmo resultado.
O ID é um pouco de arte (criativa
na construção de estímulos positivos),
um pouco de engenho e muito de ciência.
Um processo bem desenhado promove
momentos e experiências de aprendizagem
significativas, confortáveis e empoderadoras.
A sua correcta aplicação garante melhorias
nos resultados dos indivíduos e das
organizações.
Devemos
considerar diferentes perspectivas
de desenvolvimento de percursos de
ID consoante falemos de e-training,
e-learning, e-teaching, ou outra qualquer
abordagem digital que leve ao desenvolvimento
do indivíduo. Qualquer uma destas
abordagens difere das restantes nos
resultados que pretende.
O
e-training pretende o treino de competências
operacionais e é usado há alguns anos
em actividades como a simulação de
ambientes de condução e pilotagem.
O
e-learning, habitualmente confundido
com "educação com meios digitais",
ou "educação a distância com computadores",
ou "ensino com computadores", pretende
desenvolver aprendizagens (dirigidas)
com meios digitais, focando-se, acima
de tudo, nos processos e nos desenvolvimentos
cognitivos e emocionais do indivíduo.
O e-teaching, confunde-se geralmente
com e-learning. É qualquer coisa como
a "formação com computadores" ou,
para sermos mais puristas, o ensino
através dos computadores, a distância,
em sistema on-line ou diferido, isto
é, um sistema de transmissão de conhecimentos
que se acredita - com maior ou menor
grau de probabilidade - que promove
a aquisição de novos conhecimentos.
Esta abordagem é centrada nos conteúdos
e na sua transmissão.
O
desenho de um percurso de aprendizagem,
de formação ou de treino depende,
acima de tudo, dos seus objectivos.
No caso da formação em contexto organizacional,
os objectivos devem ser coerentes
com os da empresa e alinhados com
os resultados pretendidos. A falta
de alinhamento neste ponto e a falta
de orientação estratégica da "gestão
do conhecimento" nas organizações
resulta normalmente em falhanços rotundos.
Se
o objectivo é o de desenvolver competências
práticas de manuseamento de instrumentos,
será preferível uma perspectiva de
e-training. No caso de se pretender
o desenvolvimento de competências
técnicas, deveremos escolher uma abordagem
de e-teaching (ensino digitalizado).
Quando pretendemos desenvolver um
indivíduo até à máxima expressão do
seu talento, devemos desenhar um percurso
de aprendizagem interactiva com meios
digitais (e-learning).
Erros
comuns
O
erro mais comum é o de não se conhecer
devidamente os destinatários do processo
ou de não os ter envolvido na construção
do processo de aprendizagem. Por esse
facto, definem-se objectivos inconsequentes.
Não diagnosticar correctamente as
necessidades, problemas, oposições
e bloqueios de um contexto de aprendizagem,
provoca habitualmente um duplo problema:
a desmotivação perante a formação
e a falta de competitividade estrutural
da organização.
É
comum iniciar-se o desenho da aprendizagem
com base no que queremos transmitir,
não considerando "o que eles querem
e precisam de aprender para mudarem
um comportamento". É por este motivo
que, muitas vezes, a formação é uma
seca! Não diz nada, não tem qualquer
interesse. Se no ensino isto acontece
em 90 por cento das situações, na
formação, ocorre em cerca de um terço
das acções.
Outro
erro muito comum (transversal à formação
presencial e a distância) é o de pretendermos
mudar atitudes através da disponibilização
de informação e de momentos de experimentação
fora do contexto real de trabalho
e com poucos momentos de experimentação.
Com base nas actividades em ambiente
não real (por exemplo, numa sala de
formação, que pode ser em ambiente
digital) e com baixas taxas de repetição,
não se mudam comportamentos, nem atitudes.
Apenas conseguimos sensibilizar ou
consciencializar as pessoas. Mas isso
não garante resultados.
Também
é comum confundir-se ID com "desenho
e desenvolvimento de conteúdos" de
e-learning. Diversas pessoas consideram
que um curso tem um bom desenho pedagógico
quando os seus conteúdos são bonitos,
simples, coerentes, transparentes
e "usáveis". Mas isso é um engano.
Nesse caso, devemos falar de um recurso
de aprendizagem (que possui desenho
de conteúdo, mas deve ser integrado
no desenho da aprendizagem das situações
em que for utilizado).
Um recurso, não é um curso. Um curso
é uma estrutura de conteúdos e de
sequências de experiências de aprendizagem
(situações/emoções) que desenvolvem
novas competências num indivíduo.
Integra conteúdos. Um curso desenvolvido
em torno de conteúdos básicos, mas
com uma tutoria e interactividade
relacional bem desenhadas, permite
níveis de sucesso mais elevados do
que um recurso de e-learning feito
com todas as normas e padrões de usabilidade
e interactividade, mas descontextualizado.
O ideal é uma conjugação das duas
situações - conteúdos respeitadores
da usabilidade e interactividade,
que vão ao encontro das necessidades
de formação dos formandos, integrados
numa solução tecnológica que potencie
o seu aproveitamento e o desenvolvimento
de actividades/experiências por parte
dos formandos.
Outro erro muito comum é o de se encerrar
o processo de desenho pedagógico no
final de um ciclo de desenvolvimento
de conteúdos ou de uma acção de formação,
sem se proceder à melhoria da primeira
versão (do curso ou do recurso) através
de uma lógica de melhoria contínua
da qualidade. Este hábito, em paralelo
com a não concretização de um sistema
de avaliação da aprendizagem e dos
resultados que permita aferir a qualidade
das experiências realizadas, é responsável
pela repetição de insucessos no e-learning
e na formação presencial.
Actualmente,
nota-se uma tendência para adquirir
no estrangeiro cursos em diferentes
línguas, com o fim de desenvolver
competências em Portugal. Esta solução,
oportuna e "poupadinha", traz consigo
o risco de importação de modelos pedagógicos
e de desenhos de aprendizagem que
não se adequam plenamente aos nossos
aprendizes e códigos de conduta comportamental.
Por
essa via, esta opção pode acrescentar
problemas na aprendizagem. Para que
os conteúdos sejam bem apreendidos,
criam-se tutorias amadoras que, de
um modo geral, têm tendência para
gerar elevadas taxas de abandono e
desmotivação, sendo apontadas como
uma das razões de fracasso dos processos
de aprendizagem ou formação a distância.
O
segredo do ID
A
regra base de qualquer sistema de
aprendizagem é a de respeitar e atender
ao destinatário. Por isso, o segredo
não está apenas no formador nem apenas
nos conteúdos. Está no aprendiz e
no contexto da aprendizagem, e na
relação de interdependência entre
estes quatro elementos: aprendiz,
contexto de aprendizagem, formador
e conteúdos.
Por
isso, o bom desenho pedagógico é conseguido
com os aprendentes, através deles,
para eles, com eles e… connosco (entenda-se
aqui, com os responsáveis pelo desenho
e a construção do sistema de aprendizagem
na organização). A este propósito,
importa frisar que formação é algo
que é desenhado para surtir um efeito,
uma mudança de comportamento. Vai
de fora para dentro. Tenta forçar.
É contra-natura. Funciona quando aparenta
o contrário.
Um
bom desenho da aprendizagem verifica-se
quando, decorrido o processo, os resultados
atingidos correspondem aos pretendidos
e definidos nos objectivos iniciais,
coerentes com a estratégia de desenvolvimento
da organização e a estratégia de gestão
de conhecimento. Ou seja, só temos
a noção concreta da qualidade do ID
quando "termina o jogo". Prognósticos,
só no fim! Aliás, em relação a este
tema, é preciso ter presente a ideia
de que o melhor desenho não existe.
O melhor ID não garante o sucesso
do e-learning. Mas diminui o grau
de probabilidade de erro e de insucesso.
Fazer um bom ID é desenhar um contexto
motivacional e envolvente muito favorável,
de modo a que as experiências de aprendizagem
vividas pelo aprendente sejam por
si consideradas úteis e benéficas,
gerando a aquisição de um novo conhecimento,
de um talento, de uma atitude ou de
uma competência. O ID deve ser capaz
de aproveitar as motivações internas
dos aprendentes, gerar motivos externos
e ambientes favoráveis para a aprendizagem
e, por vezes, criar ambiências coercivas
que "empurrem os formandos" para a
aprendizagem que queremos.
Mas
basta que o aprendiz não queira ou
não tenha o espaço de repetição e
de expressão da nova aprendizagem
no seu contexto de trabalho, para
que esta se perca nas profundezas
do inconsciente e não se criem resultados
para a organização.
O
mais interessante de toda esta temática
é que o e-learning, servido com um
bom sistema de aprendizagem no local
de trabalho, pode ser simplesmente
brilhante e, pasme-se, quase sem custos
de tecnologia e de construção ou aquisição
de conteúdos. Por seu lado, a aprendizagem
(digitalizada ou não) acontece por
vontade própria ou por sujeição a
uma influência externa persuasiva
e condicionadora.
Por este motivo, arrisco afirmar que
o e-learning, quando explorado pela
via do natural e intuitivo, garante
melhores resultados do que a formação
presencial. Principalmente se for
construído em torno de experiências
confortáveis e desafiantes, com recurso
a objectos de aprendizagem construídos
à medida, mas transferíveis, e na
perspectiva de gerar significados
(emocionais e racionais) nos agentes
da aprendizagem, aqueles a quem chamamos
"os formandos".
O
segredo é só um: sirva-se aos aprendizes
o que eles necessitam e querem aprender,
de acordo com o que a nossa organização
tem para oferecer e no devido alinhamento
com os nossos objectivos. Esta é que
é a grande questão do ID! Seja através
de meios convencionais, como o livro
e o quadro, ou através de computadores.
Álvaro
Cidrais, consultor de e-learning.
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